DOCUMENTI DEL CONGRESSO FICIESSE - SUICIDI ED AMBIENTE DI LAVORO: QUALI POSSIBILI CONNESSIONI? (dalla Sezione di Torino)

venerdì 20 novembre 2009

III Congresso Nazionale
Associazione “FINANZIERI, CITTADINI E SOLIDARIETÀ”
Roma, 14 novembre 2009
SEZ. TERRITORIALE DI TORINO

 

SUICIDI ED AMBIENTE DI LAVORO:
QUALI POSSIBILI CONNESSIONI?

 

La prima domanda da porsi a questi eventi è : PERCHE’?
Se vogliamo ricondurlo a cause legate al disagio lavorativo e all’attività svolta bisogna prima di tutto risalire ai motori trainanti che determinano la scelta di ricercare un posto di lavoro nella Guardia di Finanza. Motivazioni quali entusiasmo, passione e attaccamento allo Stato e al senso di giustizia sono i sentimenti che spingono a questa missione. Non è mai stato esclusivamente il fattore economico a lo spunto, ma piuttosto la grande volontà di mettersi a disposizione della comunità per il rispetto dei cittadini perseguendo un ideale di giustizia. Per questa ragione si affrontano turnazioni di lavoro pesanti, regole difficili da comprendere se raffrontate alla società, strumenti obsoleti non idonei a quanto il contesto esterno. Bisogna inoltre notare che molte delle persone che si sono tolte la vita prestavano servizio già da alcuni anni. L’esame “anagrafico” ci porta a pensare che sia sopraggiunta una variazione significativa e pericolosa nella generazione di finanzieri che oggi ha un età compresa fra i 35 e 50 anni. Allora la seconda domanda è: quali fattori in questa generazione provocano una scelta così in controtendenza con i valori di giustizia che li hanno spinti inizialmente? E ancora, il cambiamento e la delusione psicologica interessa solo questa generazione o ci dobbiamo aspettare un trascinamento di questo fenomeno anche sulle nuove generazioni? Con il confronto tra appartenenti al Corpo si possono individuare alcuni aspetti che sono pressanti e ricorrenti. Si citano i fattori più frequentemente evidenziati durante i confronti:

- riduzione del personale (nonostante la maggiore complessità delle normative finanziare e tributarie, dei servizi extratributari richiesti, resi più complessi dal fenomeno dell’immigrazione, il personale arruolato ogni anno è nettamente inferiore rispetto a quello di molti anni fa);
- manca la discussione e la condivisione degli obiettivi da parte della Dirigenza ad ogni livello, con conseguente tacita accettazione di quanto deciso. La tacita accettazione non genera ovviamente l’analisi delle criticità delle risorse umane o degli strumenti a disposizione e genera quindi un costante stress nei collaboratori, pressati dal raggiungimento degli obiettivi, nonché dall’incombenza di attività di carattere prettamente burocratico, che creano peraltro una dispersione delle ore disponibili aggravando ulteriormente lo stato d’animo dei professionisti;
- manca un organismo adeguatamente competente (bisognerebbe per esempio fruire l’ausilio di psicologi o legali esterni scelti dall’organismo stesso) che vigili maggiormente e garantisca la serenità dell’ambiente lavorativo e che abbia l’autorità di discutere e promuovere le migliorie necessarie;
-disponibilità permanente scaturente dalle qualifiche e dallo status: imposta dal ruolo militare, ma non riconosciuta né con strumenti idonei né economicamente tanto che nemmeno le ore di straordinario eccedenti vengono completamente retribuite;
- mancano gli strumenti idonei allo svolgimento dell’attività professionale. E per questo si intende: mancanza di mezzi informatici, mezzi di trasporto adeguati, mancanza di continui e approfonditi corsi di aggiornamento che permettano al finanziere di essere all’avanguardia rispetto al contesto esterno e alla continua evoluzione della normativa;
- inadeguatezza della progressione della carriera rispetto all’impegno professionale richiesto ed alle funzioni esercitate, accompagnata dalla completa scarsa rilevanza dalla alla meritocrazia. Su questo tema ne conseguono due:
1° perché se arruolato come Polizia Tributaria dopo 20 anni di servizio deve svolgere compiti come il piantone, l’autista, l’addetto mensa o il manutentore? Quanti di questi ruoli riduttivi potrebbero essere demandati a società esterne o soppressi ?
2° Perché la responsabilità di indagare su un reato o rischiare personalmente la vita all’esterno vengono valutati economicamente e professionalmente alla stregua dell’addetto mensa o del manutentore?

Non ci sono forse in questi due punti delle motivazioni che possono produrre stress e insoddisfazioni latenti che potrebbero generare gesti inconsulti se sommati al basso livello di stipendio e all’alto costo del livello della vita? Le lamentele del personale non troverebbero ascolto e il tipo di organizzazione fortemente gerarchizzata ostacola ulteriormente la comunicazione interna.
E’ emblematico rilevare che il numero dei suicidi è prevalentemente presente nei livelli bassi e intermedi di inquadramento e quasi assente nei livelli alti, a dimostrare una disomogeneità di pressione e una mancanza di miglioramento nei confronti dei livelli maggiormente penalizzati;
- altro elemento alienante è la paura di essere sottoposto a trasferimenti d’ufficio che determinano un notevole disagio a livello familiare sia dal punto di vista affettivo che psicologico che economico;
- i passaggi di carriera standardizzati con poca valenza meritocratica deresponsabilizzano coloro che gestiscono il personale. Per spiegare meglio: il passaggio al grado apicale con funzioni di Comando è un automatismo non legato alla preparazione in termini né tecnici ne gestionali e genera in colui che fruisce di questo “upgrading” la presunzione nei confronti dei “gestiti”. Tale atteggiamento è forse enfatizzato dal fatto che vi è alle spalle un organizzazione fortemente gerarchica. Ecco che ancora una volta si accende la disillusione e si creano le basi per gesti insensati e tragici che potrebbero derivare anche da fenomeni di mobbing che difficilmente emergono e quindi anche diventano difficili da provare in un ambiente rigido per la paura di non essere tutelati;
- ulteriore fattore sfavorevole e sicuramente partecipe alla disillusione della generazione fra i 35 e i 50 anni, il continuo modificarsi in termini negativi dell’inquadramento pensionistico. Come contropartita non si è avuto un adeguamento salariale commisurato alle altre polizie europee nonché al costante aumento del costo della vita.

A questo punto e con questi presupposti mi sembra che abbiamo elementi sul piano lavorativo per rispondere al nostro primo PERCHE?? Ma cosa è stato fatto e cosa si potrebbe fare per risolvere il problema ?

COSA È STATO FATTO

- Fin dal 2004, il Comandante Generale Speciale ha cominciato, visto l’alto numero dei suicidi, a riflettere sul problema, ha contattato studiosi ed ha incaricato lo psichiatra Antonino Andreoli di studiare il fenomeno. Nelle sedi periferiche ci sono stati incontri con le Università, si sono fatti alcuni seminari sul tema, si sono allertati i Comandi. Insomma, finalmente sembrava che ci fosse la giusta attenzione ad un tema così delicato.
E maggiore attenzione è stata riservata anche al profilo psicologico degli aspiranti finanzieri, che vengono sottoposti ad attente analisi per verificare se sono in grado di reagire positivamente ad un lavoro che può anche essere stressante. Sono state inoltre stipulate convenzioni con psicologi per il supporto a chi ne facesse richiesta.
-Ficiesse ha preso accordi con l’ASSOCIAZIONE TELEFONO AMICO CEVITA per stabilire un contatto permanente tra il nostro sito internet www.ficiesse.it e gli operatori di tale struttura.
In particolare, è stata creata nella homepage del nostro sito, un link permanente immediatamente al di sotto dell’intestazione con l’indicazione:
- del numero verde dell’Associazione Cevita (800.848.444), attivo 24 ore su 24, grazie a volontari specificamente preparati sulle tematiche del disagio;
- dei servizi di forum, chat ed email resi dal sito, gestito dai volontari della medesima Associazione, www.internetamico.net;
- dei numeri di cellulare dei soci di Ficiesse che si rendono disponibili per essere contattati da chiunque lo voglia, tra i quali il segretario generale di Ficiesse, Carlo Germi.
Inoltre verranno avviati dei volontari ai corsi di formazione organizzati da Cevita per poter disporre nel nostro interno di persone qualificate a dare aiuto alle persone in situazione di grave disagio.
Ad oggi la situazione quale è? Il numero dei suicidi si è ridotto o essendo costante abbiamo la certezza che ci sia ancora molto da fare ?

Purtroppo la risposta a questa domanda non è quella che tutti noi vorremmo sentire! Il numero dei suicidi è invariato e quindi dobbiamo assolutamente cercare di affrontare la situazione che potrebbe coinvolgere ognuno di noi.

Si ritiene opportuno discutere su alcuni eventuali auspici:

RIORGANIZZAZIONE
un notevole contributo lo porterebbe il reinserimento di quelle risorse oggi utilizzate per lavori non attinenti ad attività di polizia tributaria. Potrebbero essere reintegrate risorse oggi destinate a mansioni destinate al servizio mensa, minuto mantenimento, ordine pubblico e si potrebbero eliminare tutte quelle attività svolte in sovrapposizione alla Polizia di stato ai Carabinieri ed alla Guardia Costiera e razionalizzare le attività interne di ufficio (es. Ufficio Matricola e Uffici Amministrativi).
La Guardia di Finanza dovrebbe svolgere solo attività di polizia economica finanziaria creando per mezzo di corsi di formazione delle figure specialistiche che abbiano le stesse competenze e valenze del massimo livello di competenza previsto nella realtà esterna. Potrebbe avvalersi di figure dello Stato che partecipano alla stesura delle nuove norme in materia finanziaria e che potrebbero trasferire agli appartenenti GdF in anticipo alla diffusione le nuove normative.

CONSUELLING
Rivolgersi a professionisti della motivazione e del benessere per risolvere le conflittualità interne e il problema della mancanza di coinvolgimento. E’ fondamentale ricordare che le persone coinvolte in un gruppo di lavoro devono avere un obiettivo comune, mettendo a frutto un’ equazione molto semplice: entusiasmo uguale a maggiore redditività. Tutto ciò ha a un ritorno immediato sul personale che percepisce l’interesse dell’amministrazione sia per la loro professionalità sia come persone. Sentendosi accuditi e curati, fanno qualcosa in più di ciò che stanno già facendo. Il risultato è a tutto vantaggio dello Stato e dei Cittadini.
Un consulente esterno esperto in benessere, motivazione e gestione delle risorse umane, riesce a riaccendere entusiasmo e motivazione anche negli individui apparentemente più spenti o che si lamentano maggiormente.
La presenza del “counsellor” può essere inoltre importante in alcune situazioni critiche che si possono presentare nella vita di un finanziere, per esempio quando gli viene richiesto un cambiamento di mansione o di sede, che potrebbe generare angoscia e resistenza. Il gestore delle risorse umane è un soggetto che deve prendere consapevolezza del personale sotto la sua gestione. Il counsellor può entrare in gioco con la sua professionalità stimolando la presa di coscienza delle proprie capacità e facendo emergere l’energia necessaria per affrontare il cambiamento con competenza e sicurezza. Grazie alle tecniche di ascolto attivo e di autoesplorazione, il soggetto arriva a valutare serenamente le proprie abilità, il proprio talento.

ANALISI DEL CLIMA
Per meglio percepire il disagio psicologico si potrebbe ricorrere come la maggior parte delle grandi aziende ad un sondaggio anonimo del clima all’interno del Corpo. L’Associazione coordinata da uno psicologo esterno potrebbe preparare un sondaggio da inserire nel sito FICIESSE e che permetta a tutti di accedervi con garanzia di un perfetto anonimato. Il risultato del sondaggio permetterebbe di individuare più nettamente le cause di questo disagio ed elaborare poi delle proposte di miglioramento.

MERITOCRAZIA
Stabilire un piano di carriera che permetta passaggi al livello successivo non solo grazie a concorsi, ma che dia dei titoli preferenziali a coloro che dimostrano con il loro operato e con i titoli aggiuntivi (laurea, conoscenza delle lingue etc) di raggiungere risultati di alto livello.

RETRIBUZIONI
Adeguare le retribuzioni ai livelli delle altre polizie europee introducendo, ove possibile, il monitoraggio degli orario di entrata e uscita e la conseguente retribuzione delle ore effettivamente lavorate.

SEDI DECENTRATE
Attivare un maggior ausilio al personale distaccato alle sedi periferiche istituendo un contatto periodico e continuo del direttivo con le stesse.

CONTROLLI MEDICI
Prevedere dei controlli medici costanti (frequenza annuale) che presuppongano di conseguenza un interessamento nei confronti dello stato di salute del dipendente da parte dell’Amministrazione
Tali considerazioni vogliono essere uno spunto di riflessione dal quale dovrebbe nascere un progetto che permetta di affrontare con maggiore serenità la vita professionale.


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