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Dopo la recente crisi economica la lotta all’evasione fiscale e, più in generale, il contrasto ai crimini economici-finanziari, stanno vivendo una nuova ed interessante era in cui, al contrario del passato, vi è la condivisione ed il sostegno dell’intera società  civile.

In questo contesto, la Guardia di Finanza, per il ruolo e per la funzione che ricopre, può e deve assumere un ruolo da “protagonista”.

I vertici nà© sono consapevoli e hanno di nuovo chiamato a raccolta tutto il personale, anche attraverso l’utilizzo di mezzi di comunicazione più moderni ed incisivi, ma la “condivisione” non è un principio da invocare opportunisticamente solo e soltanto in momenti delicati quando è in gioco il futuro del Corpo (come sta succedendo adesso e come è già  successo dopo lo scandalo “petroli” o dopo “tangentopoli”), la “condivisione” è un principio fondamentale di ogni organizzazione che va coltivato sempre, attraverso una politica del personale basata sull’esempio, sulla trasparenza, sulla comunicazione interna, sulla premiazione della produttività  e dell’impegno.  

Sono, infatti, le risorse umane, più che i mezzi, le direttive e le strategie, a determinare il successo di ogni organizzazione.

Se si vuole realmente e concretamente ottenere la condivisione di tutto il personale, occorrono fatti e non parole, occorre necessariamente che i vertici recuperino la fiducia e la credibilità  del personale, quella stessa fiducia e credibilità  che negli ultimi anni è andata progressivamente perduta, per via della scarsa attenzione dedicata alla gestione delle risorse umane (prova ne siano la mancata emanazione dei Regolamenti di servizio o l’aggiornamento dei sistemi di valutazione caratteristica, i distacchi, l’enorme contenzioso amministrativo in essere, ecc).

Le attuali regole di carriera e gli attuali sistemi di retribuzione (principale, accessoria ed incentivante), infatti, non premiano adeguatamente: impegno, professionalità  e produttività , mentre premiano eccessivamente “relazioni” e mera anzianità  di servizio. Le procedure e le forme concorsuali di avanzamento verticale (tra ruoli) o orizzontale (intra-ruolo) di carriera, inoltre, risultano troppo spesso poco trasparenti ed ancor meno meritocratiche (prova ne siano l’enorme contenzioso amministrativo e le numerose richieste di accesso), senza parlare della gestione dei trasferimenti.

La diretta conseguenza è una cattiva competitività , verso il basso, ovvero verso impieghi meno responsabilizzanti e meno impegnativi, ma che comunque garantiscono la stessa retribuzione e le stesse possibilità  di carriera. Non è un caso che ad avvertire l’esigenza di profonde riforme sia il personale più produttivo ed impegnato.

Per restare competitivi e migliorare la produttività , bisogna cambiare profondamente la politica del personale, agendo, da un lato, su carriere, retribuzioni, straordinario e punteggi (avanzamenti e trasferimenti) e, dall’altro, sulla comunicazione interna e sulla trasparenza (concorsi, trasferimenti, distacchi, circolari sull’impiego e l’articolazione dell’orario di servizio, ecc.). E’ necessario inoltre controllare che le tutte le direttive sull’impiego del personale (dall’articolazione dell’orario di servizio, alla gestione dello straordinario, dai trasferimenti all’impiego degli addetti specializzati o qualificati) vengano applicate in maniera corretta, puntuale e coerente, dal Comando Generale alla più lontana e remota Brigata.

E’ indispensabile infine cambiare profondamente la cultura nella gestione del personale, la condivisione, infatti, non può essere ottenuta attraverso ordini acriticamente e perentoriamente calati dall’alto ma deriva, pur nel rispetto della gerarchia, da una corretta e schietta comunicazione interna e dal dialogo continuo e costruttivo tra la periferia ed il centro e, soprattutto, tra i comandanti ed i subordinati.

In due parole, è necessario investire concretamente e fattivamente (non solo a chiacchiere e solo quando la situazione diviene critica) su trasparenza, meritocrazia e virtuosa comunicazione interna, prima ancora che su strategie, direttive operative e comunicazione esterna, perchà© senza la condivisione e la convinta partecipazione di tutto il personale nessuna direttiva, nessuna strategia e nessuna comunicazione esterna, può garantire il successo.